miércoles, 10 de diciembre de 2008

PODER Y POLITICA EN LA ORGANIZACIÓN

PODER

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. Él tiene un aspecto muy importante que es la función de dependencia. Esta es la relación de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere. Y mientras más grande es la dependencia más grande es el poder en relación (postulado general).

La mayoría de poder en las organizaciones está en las manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayoría de los trabajadores y para la propia organización. Dar poder de decisión a los empleados no sólo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios.

Según Robbins (1999), poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B de modo que B actué con los deseos de A.

El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los demás a hacer lo que otros quieren que hagan (Gibson y otros, 2006).

PODER Y AUTORIDAD
Cada interacción y cada relación social en una organización llevan implícito un ejercicio de poder. El poder supone una relación entre dos o más personas.

La ciencia política distingue entre el poder y autoridad. El poder supone fuerza y coerción. La autoridad, sin embargo, es un conjunto del poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona por su posición en la organización. En otras palabreas las personas en posiciones elevadas tienen autoridad legal sobre las personas en posiciones más bajas. La autoridad tiene las siguientes características:

1. Está implícita en el puesto que ocupa la persona. Una persona tiene autoridad por la posición que ocupa, no por ninguna característica personal especifica.
2. Los subordinados aceptan esa autoridad. El individuo en una posición de autoridad legal ejerce esa autoridad y es obedecido porque tiene un derecho legitimado.
3. La autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la jerarquía de una organización.

COMPARACIÓN DE PODER Y LIDERAZGO
Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los líderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto existen diferencias entre ellos tales como:

· La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia.
· El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de aquellos que éste dirige.
· El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados; el poder no lo hace.
· El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área más amplia y se enfoca en las tácticas encaminadas a obtener la dependencia.

Lo óptimo es combinar las posibilidades del poder con el desarrollo del liderazgo.

El uso del poder sin “facilitadores” puede causar malestar en la organización. Caso Práctico: Un alumno del curso de Lenguaje 1 de la USIL hace “todo lo necesario” para que lo “bote del curso”. ¿Cómo puedo optimizar mi actuación para botarlo utilizando el Poder y el Liderazgo? (Ud. profesor).


BASES DEL PODER
El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La forma de obtenerlo en una organización depende en gran medida del tipo de poder que se contemple. El poder puede tener bases interpersonales, estructurales o situacionales.

Ø Poder interpersonal: se clasifica en cinco categorías definidas por French y Raven, ellos proponen cinco tipos de poder de acuerdo con sus bases o fuentes: coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y de referencia.

· Poder Coercitivo: es el poder que se basa en el temor; es la capacidad para castigar la desobediencia de los subordinados. A nivel personal, los individuos ejercen el poder coercitivo mediante la fortaleza física, la facilidad de palabra o la habilidad de otorgar o retener el apoyo emocional a los demás. Estas bases proporcionan al individuo los medios para dañar físicamente, intimidar, humillar o negar amor a los demás y a nivel organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B si A puede despedir, suspender o degradar a B, asumiendo que B valora su trabajo. Los jefes tienden a utilizar el poder coercitivo en situaciones en las que deben mandar sobre un elevado número de empleados.
· Poder Recompensa: lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa. Este es la obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas. El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes uno del otro. Si usted puede quitarle a una persona algo de valor positivo para ella o imponerle algo de valor negativo, usted posee un poder coercitivo. Si puede dar algo de valor positivo o eliminar algo de valor negativo a un individuo, usted tiene un poder de recompensa sobe él.
· Poder Legítimo: es el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de la autoridad incluyen los poderes coercitivos y de recompensa. La cultura, la costumbre y los sistemas de valores de una organización determinan los límites del poder legitimado.
· Poder de expertos: es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades especiales o el conocimiento, también se define como una persona dotada de cualidades muy valoradas. Los trabajos se hacen más y más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.
· Poder de referencia: sus bases es la identificación con una persona que tiene recursos o características personales deseables. El poder de referencia se desarrolla a partir de nuestra admiración por orto individuo y un deseo de ser como él. El carisma personal es la fuente del poder referencial. Carisma es un término utilizado frecuentemente para describir las personalidades magnéticas de algunos políticos, Showman o figuras del deporte.
Los cincos tipos de poder interpersonal pueden clasificarse en dos categorías principales: organizacional y personal. El poder legítimo, el recompensatorio y el coercitivo surgen en la organización, de la posición del grupo formal o de modelos específicos de interacción. Por el contrario, el poder experto y referencial van muy unidos a la persona.

Ø Poder situacional y Estructural; la forma del poder viene dada en primer lugar por la estructura de la organización. Otras formas de poder estructural se basan en los siguientes: los recursos, en la toma de decisiones y en la información.

· Recursos; la procedencia del poder: 1) del acceso a los recursos, la información y el soporte en la organización y 2) de la habilidad para conseguir cooperación para realizar el trabajo. Las r elaciones de dependencia existen por la limitación de los recursos y la división del trabajo.
· Poder de Decisión: el grado en que la toma de decisiones puede afectar a los individuos a los subordinados determina su nivel de poder.
· Poder de la información: tener acceso a información relevante proporciona poder. La información es la base para poder tomar decisiones eficaces. A los jefes sin poder les faltan los recursos, la información y las prerrogativas para ser productivos.

TÁCTICAS DEL PODER
Estas se refieren a las formas en que los individuos traducen las bases de poder a acciones específicas. Y se definen en las siguientes tácticas o estrategias:
· Razón; tomar los hechos y los datos para hacer una presentación lógica o racional de ideas.
· Amistad; basarse en la educación, el fomento de la buena voluntad, una actitud humilde y amistosa antes de hacer una petición.
· Coalición; obtener el apoyo de otras personas en la organización para apoyar la petición.
· Asertividad; utilizar un método directo y demandante como exigir el cumplimiento de las solicitudes, hacer repetidos recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y señalarles que las reglas exigen cumplimiento.
· Autoridad Superior; obtener el apoyo de niveles superiores en la organización para respaldar las peticiones.
· Sanciones; utilizar las recompensas y sanciones derivadas de la organización como negar o prometer un incremento salarial, amenazar con dar una evolución insatisfactoria de desempeño o retener un ascenso.

POLÍTICA
Los empleados en las organizaciones convierten su poder en acción, los describimos como que están comprometidos en la política. El comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de los beneficios y los perjuicios dentro de la organización. El comportamiento político está fuera de los requerimientos específicos del trabajo propio.

Según Gibson y Otros (2006), la conducta política es la conducta fuera del sistema de poder normal, diseñada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.

Los individuos y las subunidades están inmersos en una conducta política, entendiendo por conducta política lo siguiente:

1. Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado.
2. Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a costa de la organización.
3. Una conducta intencional diseñada para adquirir y mantener el poder.

Existe la relación con lo que se denomina la dimensión de lo “legítimo-ilegítimo”. El comportamiento político legítimo se refiere a la política normal cotidiana; y el comportamiento político ilegítimo que violan las reglas implícitas del juego.


LA REALIDAD DE LA POLÍTICA
La política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones están formadas por individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses.

El factor más importante que favorece la política dentro de las organizaciones es saber que la mayoría de los “hechos” que sirven de base para distribuir los recursos limitados están abiertos a la interpretación.

Una organización que este libre de política, “sí”, si todos los miembros de esa organización tienen las misma metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si los resultados del desempeño son claros y objetivos. ¡Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en que vive la mayoría de nosotros!


FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO POLÍTICO
No todos los grupos u organizaciones son igualmente políticos. Estos factores pueden ser tanto individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento político y proporcionar resultados favorables (recompensas incrementadas y evasión de las sanciones), tanto para individuos como ara grupos en las organizaciones.

· Factores Individuales; las características de personalidad están relacionadas con el comportamiento político. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que califican ato en introspección, poseen un locus de control interno y una gran necesidad de poder, tienen mayor probabilidad de adoptar un comportamiento político.
· Factores Organizacionales; la actividad política tal vez es más una función de las características de la organización que de las diferentes variables individuales. Las organizaciones tienen un gran número de empleados con las características individuales. El papel que las diferencias individuales pueden jugar en el fomento de la politiquería, la evidencia apoya con más fuerza que ciertas situaciones y culturas promueven la política.

¿Cómo responde la gente a la política organizacional?
Las personas reacciona a la política organizacional de acuerdo a factores bien sean individuales o organizacionales; existiendo también pruebas sólidas de que la percepción de la política guarda una relación negativa con la satisfacción laboral. Esta percepción también aumenta la ansiedad y la tensión.

Por si fuera poco esto termina en que la política mengua el desempeño del empleado, teniendo un efecto devastador en los individuos y reduciendo los niveles de desempeño.

La relación política y desempeño esta moderada por la comprensión que tenga el individuo de los cómo y los porqué de la política organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha política y mucha comprensión, el desempeño aumenta porque el individuo ve las actividades políticas como oportunidades; pero cuando hay poca comprensión, los individuos piensan que la política es una amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeño.

Cuando las personas ven a la política como una amenaza, más que como una oportunidad a menudo responde con conductas defensivas, que son conductas de reacción y protección para evitar actos culpas o cambios Robbins (2004).

Con este orden de ideas en general le gente reacciona y tiene una percepción de la política organizacional q disminuye la satisfacción y aumenta la rotación de personal.
Reflexionando…

¿Qué harían ustedes, como recién graduados que ingresan en un trabajo nuevo, para maximizar su poder y acelerar su progreso profesional?

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