CONDUCTA INDIVIDUAL EN LAS ORGANIZACIONES

Sabemos que todas organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones individuales.

Las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en el cual participan y, a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos.

Dentro de esta perspectiva, el clima de una organización es una cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente, pero que es muy real y puede ejercer una particular influencia rigurosa y persuasiva sobre los resultados o productos de los miembros de la organización. El clima de trabajo puede ser interpretado como los aspectos conductuales, individuales y/o grupales, que adoptan los miembros de una organización y que se “respira” en forma positiva o negativa en el ambiente laboral.

Al respecto, Hodgetts y Altman (1981: 376), señala que esas conductas dentro del ambiente laboral, no pueden verse de manera aislada, sino como producto o respuesta a un conjunto de aspectos formales que existen en toda organización y que son considerados visibles, por cuanto se observan con facilidad.

En la mayoría de las organizaciones se hace evidente la importancia que se le brinda al diseño, planificación y puesta en ejecución, de los aspectos formales o visibles. Es decir, se diseña una estructura organizativa, se establece una cadena de mando, se distribuyen los recursos y tecnologías disponibles, se plantean objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, normas, entre otros, con la finalidad de facilitar la realización de la misión de la organización.

Sin embargo, de manera general, en las organizaciones se tiende a no considerar el hecho de que el recurso humano, o los miembros de ella, son los que en primera instancia deben asimilar o percibir en forma positiva los aspectos visibles referidos, para que de esta manera, se pueda generar la identificación y compromiso con la institución y con el logro de los objetivos.

Con base en la mucha o poca información que se disponga, las personas se forman una imagen y tienden a adoptar actitudes que reflejan cómo se sienten en relación con lo que están viviendo dentro de la organización. En consecuencia asume comportamientos coherentes con su percepción y se crea un ambiente laboral, que puede ser de afinidad, de cordialidad, de cooperación, pero también puede ser de conflictos, de barreras y de falta de identificación con los intereses de la organización, es decir, se establece una relación entre los referidos factores que aparecen en el llamado “iceberg” de la organización, reseñado por autores como Hodgetts yAltman (1981: 378) y Robbins y De Censo (1996:240) y que propician un determinado ambiente laboral.

De esta manera, se presume que en toda organización existen condiciones estructurales y procesos que ejercen influencia en la conducta de sus miembros y que generan el ambiente interno donde se deben lograr los objetivos de la organización y la de sus individuos.

Ambiente Interno Organizacional
La interpretación más general de lo que es el ambiente interno se relaciona con la definición de clima organizacional. Sin embargo, al revisar definiciones de diversos autores, se aprecia el hecho de que no existe uniformidad en cuanto a los factores que involucra el clima. Por una parte existen definiciones que se sitúan en el sentimiento más que en el pensamiento, lo que pudiera denominarse orientación subjetiva, donde resaltan las percepciones, actitudes, cultura, entre otros. Por otra parte, existen definiciones que se sitúan más hacia lo aparente, lo racional, lo que pudiera denominarse orientación objetiva, enfatizando en aspectos como la estructura, las políticas, las reglas, entre otras.

Desde una perspectiva más general, es posible determinar dos aspectos importantes en el estudio del clima. Un primer aspecto, referir al clima organizacional, como la serie de características, relativamente estables en el tiempo, que describen una organización y la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de los empleados. Un segundo aspecto, el hecho de que el clima emerge de los sistemas y de los procedimientos como el estilo de gestión, las políticas organizacionales y los procedimientos generales de operación, tal como son percibidos por los empleados.

Por consiguiente, para el desarrollo de este estudio se considera el clima desde este punto de vista, por cuanto resulta apropiado para el propósito de relacionar los factores formales previamente establecidos y los factores conductuales individuales, los cuales son el resultado de los primeros.

Para evitar confusiones con las posiciones parciales (objetivas y subjetivas) de distintos autores que definen el término clima organizacional, se prefiere sustituir por el término “ambiente interno organizacional” , porque equilibra los criterios objetivistas y subjetivistas para hablar de intersubjetividad de los factores formales, visibles o estructurales, como los factores informales, ocultos o conductuales, que se interrelacionan o influyen unos sobre otros, para dar lugar a ese ambiente laboral, propio de cada organización.

Asimismo, para describir el ambiente interno organizacional, se toma como referencia la metáfora, “la organización es un iceberg”, reseñada por Robbins y De Censo (1996: 240). Estos autores señalan que el ambiente interno está formado por los factores formales (estrategias, objetivos, políticas y procedimientos, estructura, tecnología, autoridad formal, y cadenas de mando entre otros), que tienden a verse o a existir, junto con una serie de factores conductuales o informales (actitudes, percepciones, normas de grupo, interacciones informales, conflictos intergrupales) que parecen ocultos.

Tomando como referencia lo expuesto, se trata entonces de estudiar la influencia de los aspectos formales, visibles o estructurales existentes en una organización, sobre aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.

Factores Formales Organizacionales: Los factores formales de una organización son preestablecidos internamente y, generalmente, son rígidos dentro de ella. Entre ellos se pueden mencionar: la estructura, la autoridad formal, la cadena de mando, los objetivos, las estrategias, las políticas, procedimientos y reglas y, la tecnología. Estos factores son considerados por autores como Robbins y de Censo, Hogetts y Altman, como formales y visibles dentro del llamado “iceberg de la organización”.

Estructura Organizativa: La estructura organizativa es la manera en la que las actividades de una organización, se dividen, organizan y coordinan. Está referida a la creación de un conjunto de partes -cargos, puestos, unidades, departamentos y subsistemas-, es decir, divisiones y a la vez, al establecimiento de relaciones de coordinación, de mando o jerarquía entre cada una de ellas, con la finalidad de alcanzar los objetivos de la institución.

Las entidades sociales presentan estructuras diferentes, por cuanto cada una tiene su propia naturaleza, influida por los factores como el tamaño, la tecnología usada, el medio que la rodea, el tipo de personal que selecciona y las relaciones que se establecen entre ellas. Sin embargo, existen tres elementos específicos que caracterizan a toda organización:

(1) Complejidad, grado de diferenciación horizontal, vertical y/o espacial entre las unidades de una organización. Mientras más división del trabajo se realice, más niveles verticales existirán en la jerarquía, mayor dispersión geográfica entre las unidades de la entidad, y en consecuencia más difícil será coordinar a la gente y sus actividades.

(2)Formalización, se refiere al grado en la que una organización descansa en las reglas y los procedimientos para dirigir el comportamiento de los empleados. Entre más reglas y regulaciones existan en una institución, que instruyen a los empleados sobre lo que pueden y no pueden hacer, más formalizada será su estructura y en consecuencia, el comportamiento de una persona se verá seriamente afectado por ellas.

(3) Centralización, esta referido al grado de distribución del poder para la toma de decisiones, dentro de una organización. En algunas organizaciones, la toma de decisiones es muy centralizada y por esto, los problemas fluyen hacia arriba, donde los altos ejecutivos escogen la acción apropiada. En otras organizaciones, las decisiones son poco centralizadas, es decir, se delegan a lo niveles más bajos de la organización.

De acuerdo con estas características estructurales - complejidad, formalidad y centralismo- junto con los factores causales como el tamaño, la estrategia, la tecnología y el ambiente que rodea a la organización, se puede deducir que existen diversos tipos de estructuras que van desde los burocráticos, caracterizados por altos grados de diferenciación vertical y horizontal, gran número de reglas y procedimientos y, un alto grado de centralización en la toma de decisiones, hasta las estructuras adhocráticas, con un bajo nivel de división de puestos, escasas reglas y procedimientos y la toma de decisiones descentralizada.
También, se pueden presentar estructuras donde coexisten situaciones mixtas, es decir, unidades o subsistemas organizacionales que funcionan de manera burocrática y unidades que funcionan en forma adhocrática.

Autoridad Formal: La autoridad formal son los derechos inherentes a una posición gerencial de dar órdenes y esperar que las órdenes sean obedecidas. Es un poder legítimo, establecido bajo el criterio general de que el individuo o grupos específicos tienen el derecho de ejercer influencia dentro de ciertos límites, en virtud de su posición dentro de la organización.

Ahora bien, ¿de dónde surge la autoridad?. Al respecto Stoner y Freeman (1994: 370) plantea dos teorías: tradicional de la autoridad y de la aceptación de la autoridad.

La teoría tradicional de la autoridad, supone que la autoridad se origina en algún nivel muy alto de la sociedad y, que luego, se transmite legítimamente de un nivel a otro.

La teoría de la aceptación de la autoridad, propuesta por Barnard, supone que la autoridad, se origina en el que recibe la influencia y no en el que la ejerce. Parte de que no todas las ordenes legítimas son obedecidas en cualquier circunstancia. Según esta teoría, son necesarios tres requisitos antes de que la autoridad pueda ser aceptada: primero, que los subordinados sean capaces de entender la comunicación, segundo, el subordinado debe creer que lo que se le ordena es compatible con sus intereses personales como un todo y, por último, el subordinado debe tener la capacidad física y mental para cumplir con la petición.

La existencia de estas teorías inducen a pensar que, en las organizaciones, normalmente la autoridad surge de manera tradicional, bien sea por un ascenso, elección o sufragio. Sin embargo, al momento de ejercerla van a ser los subordinados los que acepten o rechacen esa autoridad, lo cual a su vez, puede verse influido por un conjunto de condiciones ambientales y situacionales, como ocurre cuando existe un momento de crisis laboral o una determinada coyuntura política.

Cadena de Mando: La cadena de mando, también llamada cadena escalar o jerarquía, es referida como el flujo de autoridad del nivel superior al inferior de una organización.

Tradicionalmente, según Chiavenato (1995: 110), la cadena de mando es un principio que ha estado unido al de autoridad y unidad de mando. En tal sentido, en lo que respecta a la autoridad, está implícita la existencia de dos niveles, es decir, los que tienen el poder legítimo o nivel superior, y los que obedecen o nivel inferior, lo que supone que allí hay una relación jerárquica. Con respecto a la unidad de mando, establece la existencia de una autoridad única, lo que se traduce en el hecho de que un subordinado debe recibir órdenes de un sólo superior.

Con base en esta información, se puede afirmar que en estructuras muy complejas, marcadas por una alta diferenciación vertical y horizontal, las cadenas de mando también serán largas y complejas. Así, una orden impartida por un nivel superior, para que sea obedecida por un nivel muy inferior, tardará tiempo en convertirse en acción y, hasta puede distorsionarse, a menos que exista una alta formalidad a través de reglas y políticas previamente establecidas. Sin embargo, por efecto de los avances tecnológicos en las organizaciones, esta situación ha disminuido debido a que la comunicación -emisión de ordenes y respuestas- a través de herramientas como la computación, el fax, el teléfono, el internet, es mucho más rápida y efectiva, sin necesidad de violar la cadena de mando.

Objetivos y Metas: Un objetivo es un enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un período determinado, caracterizado por ser cuantificable y medible en el tiempo. Este debe ser complejo, relevante y compatible con el propósito de la organización.

En una organización existen objetivos generales - realizables a mediano y largo plazo-, propuestos por la cúspide de la estructura o nivel estratégico, que a la vez se van convirtiendo en objetivos específicos o metas -realizables a corto plazo- en forma de cascada, a medida que se desciende por la cadena de mando y que dan apoyo y consistencia al objetivo general. Por tanto es conveniente para la obtención de buenos resultados, el hecho de que los objetivos sean comunicados a todas las instancias y personas involucradas en la concreción de esos resultados.

Estrategias. Las estrategias son cursos de acción para lograr objetivos concretos. Son patrones de movimientos y enfoques organizativos que se usan para producir los resultados planeados y para luchar por la misión de la organización. Normalmente las estrategias existen en diferentes niveles jerárquicos, diferenciándose por su escala de acción y definiendo una base continua para enfocar ajustes hacia propósitos ampliamente concebidos.

En el mundo de los negocios estas se refieren a concebir acciones gerenciales para reducir el impacto negativo de eventos y anular la estrategia actual o potencial del competidor. Por ello, las decisiones estratégicas establecen como requisito el trazado de vías de acción y la consiguiente formulación de planes para soportarlas, las cuales orientan y viabilizan tanto los cambios predecibles como los impredecibles que, en su momento, pueden ocurrir en los ámbitos que son de interés.

Políticas, Procedimientos y Reglas:

Políticas: Es un plan permanente que es una guía general para la toma de decisiones. Establece los límites de las decisiones, especificando aquellas que pueden tomarse y excluyendo las que no se permiten. La política es un término que implica canalizar y facilitar el pensamiento de las personas encargadas de tomar decisiones. Estos lineamientos deben ser de conocimiento, difusión y comprensión para todas las unidades que se vean afectadas por ellas. Ejemplos: políticas de selección de personal.

Procedimientos: es un plan permanente que ofrece un conjunto de instrucciones pormenorizadas para ejecutar una serie de acciones que ocurren a menudo o periódicamente. Son una serie de labores concatenadas, que constituyen una sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo, encaminados al logro de un fin determinado.

La importancia que tienen los procedimientos para la funcionalidad de una organización, es que facilita la acción, pues indican el ¿cómo?, el ¿quién? y el ¿dónde? del trabajo, en cada una de las unidades y niveles jerárquicos.

Reglas: Son planes permanentes que señalan en detalle acciones específicas que se deben tomar en determinadas situaciones. Establece lo que debe o no debe hacerse en una determinada situación.

Tomando como referencia lo reseñado acerca de los objetivos, las estrategias, las políticas, procedimientos y reglas, es de hacer notar la concatenación existente entre ellos. Al respecto, se puede indicar que el objetivo señala el estado deseado, las estrategias los cursos de acción a seguir, las políticas guían el camino para llegar a ese estado deseado, los procedimientos indican paso a paso cómo realizar las actividades fijadas o trazadas por las estrategias y políticas y, las reglas determinan lo que debe o no debe hacerse en una situación. Todo ello, en pro del propósito de la organización.

Tecnología: La tecnología es la forma en que una organización transforma sus insumos en productos. De manera más simple, se puede definir como la forma de hacer las cosas.
La tecnología ha sido relacionada con el tipo de estructura organizativa. De esta manera, una estructura altamente diversificada, formal y centralizada, se caracteriza por el uso de una tecnología básicamente rutinaria, por cuanto las actividades se guían por las políticas, los procedimientos y las reglas, que son establecidas, es decir, cada quién conoce las actividades que debe realizar y cómo y cuándo las debe realizar. En cambio, en una estructura relativamente descentralizada y con un bajo formalismo, la forma de hacer las cosas no es rígida, y por tanto, no existe una única forma.

Por otra parte, el desarrollo y la complejidad de los avances tecnológicos en la organización, básicamente el uso de la informática y la computación, facilitan las actividades de las personas dentro de ellas y como consecuencia se incrementa la eficacia y la eficiencia. Por tal motivo, los organismos sociales deben ser capaces de adaptarse a ese cambio tan rápido en la forma de realizar las actividades, para obtener un resultado.

Sintetizando, el conjunto de factores formales presentes en una organización y expuestos en esta sección, a saber: estructura, autoridad, cadena de mando, objetivos y metas, estrategias, políticas, procedimientos, reglas y tecnología están relacionados y deben ser coherentes con el propósito de la misma, porque son los aspectos visibles y explícitos que facilitan reconocerla y diferenciarla de modo particular.

En otro contexto, los factores conductuales, reales, también están presentes en todo organismo social, sólo que aparentan ser ocultos. Los mismos se relacionan con la conducta individual y la respuesta colectiva dentro del trabajo. Para efectos del propósito de este artículo se relacionan sólo los elementos individuales.

La Conducta Individual como Efecto

El tratar de entender por qué los miembros de una organización se comportan de una determinada manera, exige el entendimiento de las características de la conducta individual.
Al respecto, los gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan y dirigen el trabajo de sus subalternos, también, deben mostrar interés respecto a la a daptación entre los individuos, las tareas de cada uno de los puestos y la eficacia. Ese interés está básicamente bajo la influencia de las características individuales, tanto del jefe como del subalterno. Por ello, es indispensable comprender las diferencias individuales, para poder comprender la conducta y el desempeño del empleado.

Tomando como referencia lo planteado, se puede decir que cada persona es única y responde de una manera particular a las políticas, los procedimientos, las normas, los programas, las solicitudes, las órdenes, y las tecnologías utilizadas en el ámbito organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía total y de la posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar una decisión; hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o salario.

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas y experiencias, que influyen en su conducta y desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes, la percepción, la personalidad y el aprendizaje.

Actitudes

Las actitudes son declaraciones de evaluación - favorables o desfavorables- relativas a objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo. Es un estado mental de preparación, organizado mediante la experiencia, que ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la situación con que se relaciona.

La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:

- Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes.
- Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.
- Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir, ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios.

Para el entendimiento de la actitud como efecto de algo, se hace necesario conocer tres componentes: (1) Cognoscitivo, el cual está constituido por las creencias, opiniones, conocimiento o información que una persona tiene. (2) Afectivo, que es el segmento emocional o de sentimiento de una actitud. (3) Comportamiento, que está referido a la intención de comportarse de cierta manera con relación a alguien o algo.

Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los miembros de una organización, pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar a tener afecto, apego, integración o desacuerdo con estos aspectos, lo que podría llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos internos.

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia la institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la labor desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de identificación y participación activa con la institución, así como también, compromiso, lealtad y defensa.

Percepción

La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente. Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o interpretación de estos en una forma que influya en la conducta.

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y, algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor, en las características del objeto o blanco que se percibe, o en el contexto en el que la percepción tiene lugar.

En relación con el perceptor, cuando un individuo observa un blanco y trata de interpretar lo que ve, esa interpretación está fuertemente influida por las características personales del preceptor, tales como las actitudes, los motivos, los intereses, la experiencia anterior y las expectativas.

Asimismo, las características del blanco que se está observando pueden afectar lo que se percibe. Es decir, el movimiento, la novedad, el sonido, el tamaño, los antecedentes y otros atributos del blanco, modelan la forma en que se ve.

Por su lado, la situación, referida al contexto en la que se ve los objetos o hechos. Los elementos del entorno circundante influyen en las percepciones. Así, los factores como el momento en que se ve un objeto o hecho, el lugar donde se da, el entorno social y de trabajo, o cualquier otro factor situacional, puede afectar la percepción.

De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada, observan su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje. Captan los cambios o no de estructura, las políticas y procedimientos, la tecnología utilizada. Las características distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de distinta manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso, antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos.

De igual modo, en cuanto al blanco o los factores formales en este estudio, se puede decir que permanecen relativamente estables, por cuanto están ceñidos a un plan o reglamento. Sin embargo, genera expectativas por la novedad o cambio que pueda operar en cualquier procedimiento y política, reestructuración o inclusión de nueva tecnología, lo que es probable determine, un entorno social y momento particular.

Personalidad

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo.

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella. En consecuencia, la personalidad es un factor importante para el estudio conductual en el lugar de trabajo y, además tiene interrelación con las actitudes, las percepciones y cualquier otro comportamiento.

Al estudiar la personalidad es indispensable para su comprensión el desglose factores que influyen en ella, tales como los hereditarios, ambientales, situacionales y la socialización.

Hay ciertos rasgos y características de las personas que se heredan a través del proceso genético. Estos rasgos constituyen una de las bases del desarrollo de la personalidad futura. Por ejemplo, la estructura física, los reflejos, los impulsos innatos, la inteligencia, el temperamento y enfermedades, entre otros, son características que generalmente se heredan. Sin embargo, aunque las personas nacen con ciertas características, también adquieren rasgos a través de su interacción con otras personas y, de manera más amplia, por la cultura que las rodea durante su desarrollo. Por ello, se puede decir que el ambiente o contexto al que el individuo se ve expuesto desempeña un papel sustantivo en el modelado de su personalidad. Asimismo, la situación o aquellos eventos aparentemente espontáneos o impredecibles que ocurren, tienen influencia significativa en la conducta futura. Es decir, las diferentes demandas de las distintas situaciones, de índole cultural, social o ambiental, dan origen a los diversos aspectos de la personalidad.

En consecuencia, existen muchos rasgos duraderos de la personalidad que describen el comportamiento de un individuo, tales como: la inteligencia, la responsabilidad, los valores, la timidez, la agresividad, la ambición, la lealtad, la extroversión, la afabilidad, la rectitud, la estabilidad emocional, entre otras.
Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe reflexionar sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la demostración o exhibición de la personalidad de sus miembros.. De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harán que las actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su creatividad e ingenio; donde el foco de control es externo al individuo, existe sumisión, rectitud, predomina el maquiavelismo, el fin justifica los medios, baja autoestima, poco autocontrol, presencia de autoritarismo, las personas tienden a evitar riesgos.

Sin embargo, hoy, producto de los tantos y tan violentos cambios ambientales y tecnológicos, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y sus empleados más participativos, dinámicos, creativos e ingeniosos para poder adaptarse a esos cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus miembros pueden mostrar su verdadera personalidad al ser participativos, al asumir riesgos, se creen dueñas de sus propio destino (foco de control), poseen alta autoestima, mucho autocontrol.

Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente duradero, como resultado de la práctica o experiencia.

Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al efecto existen distintas teorías que refieren variadas técnicas y procedimientos para aprender.

Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual es el que ocurre como consecuencia de la conducta controlada por el reforzador que la precede. Esta teoría fue propuesta por Skinner, psicólogo de Harvard, quien supone que el comportamiento estaba determinado desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido).

Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas específicas de comportamiento, entonces aumentará la frecuencia de éste y, es posible que los individuos repitan la conducta deseada si se le refuerza positivamente para que lo haga. De este modo, la aplicación de este tipo de aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral es el que lleva a obtener una recompensa o reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o reforzamiento negativo.

Otra teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden aprender al observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias directas e indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos o representaciones simplificadas de algún fenómeno vivo o simbólico del mundo real, en este caso, del ámbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro procesos que la determinan: (1) La atención, donde las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y prestan atención a sus características críticas. (2) La retención, donde la influencia de un modelo, dependerá de lo bien que el individuo recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible. (3) La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento del modelo, esa observación debe ser convertida en hechos. (4) El reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento modelado si se les proporcionan incentivos o recompensas.
Por lo señalado, se puede concluir que el aprendizaje es una respuesta individual o una conducta determinada por la experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias.

En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayoría de las organizaciones es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores positivos como lo son por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las evaluaciones de desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión temporal sin goce de sueldo, la sustitución de un cargo, entre otros; basándose en políticas, procedimientos, reglas, establecidas o creadas para tal fin.

Por su parte, el aprendizaje social, ocurre en función de la imitación de un modelo vivo o simbólico al cual está expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes históricos, entre otros. En el ambiente interno de una institución, se puede decir que algunos de esos modelos son los compañeros de la unidad, los compañeros de otras unidades, podrían verse influenciados por ellos de tal manera que podrían reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o eficacia de ellas y por considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos para ellos.

Reflexiones finales:

Estudiar la conducta individual dentro de las organizaciones como respuesta a la existencia de factores formales conduce a realizar las siguientes consideraciones:

- Los aspectos o elementos preestablecidos internamente en una organización, visibles y generalmente rígidos dentro de ella, son creados o existen para facilitar el desarrollo de las actividades propias de dicho organismo. Asimismo, los individuos o miembros de la institución deben asumir, concientizar, asimilar o subordinarse a esos elementos, por cuanto son su marco de referencia, los que guían, ubican y canalizan su actuación dentro de la organización, es decir, complementan el ambiente interno organizacional.

- Los individuos en el medio organizacional puede adoptar actitudes positivas o negativas o negativas sobre alguna decisión gerencial referida a aspectos como una reestructuración, un cambio de tipo de autoridad, las estrategias que se quieren seguir, la implementación de nuevas políticas y procedimientos, el uso de avances tecnológicos. La actitud que asuman los individuos será producto de la evaluación que realice en función de su percepción, de su personalidad y del aprendizaje que haya obtenido.

- Los directivos de las organizaciones deben enfatizar el despliegue de información y concientizar a sus miembros, en todos los niveles jerárquicos sobre los aspectos formales, el por qué y para qué de su existencia, con la intención de encontrar en ellos respuestas conductuales uniformes y coherentes con los objetivos organizacionales.

- Los directivos organizacionales deben propiciar un aprendizaje social positivo, modelando comportamientos ajustados a la estructura y a los procedimientos, de modo de influir en sus subordinados para que de esta forma reproduzcan acciones que respondan a sus necesidades particulares y a las de la institución.

- El comportamiento individual de los miembros de una organización, que se muestra a través de sus actitudes de satisfacción, participación y compromiso organizacional, de características de procesos perceptuales y de aprendizaje, pueden ser vistos como respuesta a la existencia de factores formales organizacionales.

LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI: LA TECNOLOGÍA COMO ARMA COMPETITIVA.

Si el Siglo XVII estuvo marcado como la era de la Revolución Industrial, el Siglo XXI será la era de la Revolución Tecnológica. Si bien la Revolución Tecnológica no es nada nuevo (ya a mediados de los años 40 se inició esta etapa) al menos se sabe que al pisar el nuevo milenio habrá una explosión tecnológica dentro de las empresas, la cual constituirá el factor determinante para la supervivencia de éstas.

Las grandes corporaciones, tales como Nestlé, Dupont, Monsanto y Cargill están destinando cerca de 5.000 millones de dólares al año a fin de desarrollar nuevas tecnologías -experimentos de manipulación genética de cultivos-, así como Shell y BP están desarrollando ambiciosos programas de reducción de costos a través de tecnología de automatización.

Todos pensamos que la tecnología desplazará al ser humano del contexto empresarial, puesto que al implantarla se eliminarán muchos puestos dentro de las compañías, pero la realidad es que si bien se eliminarán ciertos cargos, departamentos y áreas asimismo surgirán otras nuevas que requerirán la presencia de nuevos profesionales.

Por ejemplo, las corporaciones tendrán que crear unidades específicas de desarrollo y manejo de información, emergerán nuevas gerencias de negocio on-line y habrán nuevas profesiones asociadas a las tecnologías.

Las nuevas reglas del juego para llevar a cabo esta segunda revolución están representadas por los siguientes factores:

• Trabajar con Internet: la incidencia del Web ha hecho crecer los ingresos de las compañías. En Estados Unidos se derivaron ingresos de 53.000 millones de dólares por los negocios on-line. Se pronostica que para los próximos cinco años la cifra por ese concepto llegará a 120.000 millones de dólares.

• El recurso humano como prioridad en las empresas: el recurso humano será la herramienta clave para que los negocios se adapten a los cambios. Al contrario de lo que se piensa, una compañía estará más interesada en tener personal capacitado al cual se le provea de tecnología a fin de que ésta ayude a generar más trabajo y de calidad que tener más y mejor software sin personal que lo utilice.

• Visión global: la tendencia de las grandes empresas es tener presencia y mercados cada vez más extensos. En la medida en que una empresa es competitiva debe salir a buscar nuevos mercados.

• Vencer la volatilidad: las empresas más prósperas serán aquellas que logren desarrollar habilidades para mantenerse en mercados cambiantes o volátiles.

El secreto del éxito de estas empresas dependerá en la medida en que puedan prever los cambios en función de que tan flexibles puedan ser.

La gran ventaja de las empresas basadas en Internet son las siguientes:

• Son pequeñas, ágiles y flexibles en cuanto a estructura de costos.

• Empiezan siendo empresas nacionales, las cuales luego van cubriendo mercados regionales.

• Son compañías de capital abierto, es decir, que permiten con facilidad la entrada de nuevos socios.

• En materia de mercadeo son innovadoras, ya que tienen contacto directo con el cliente. Sin duda alguna el gran negocio del Siglo XXI estará representado por las telecomunicaciones. Desde el comercio al detal hasta la producción de alimentos y las actividades financieras, entre otras, dependerán de las telecomunicaciones.

A continuación les mostramos un video que nos muestra las tendencias empresariales para este siglo XXI donde se destaca el papel importante que cumple la tecnología en la gestión de las organizaciones.

Las redes y el éxito de internet....... tendencias comerciales

Fuente: Antonela de Sisto - Directora de la escuela de Administración de la Universidad Nueva Esparta - Caracas Venezuela

GLOBALIZACION, ORGANIZACIONES E INFLUENCIA CULTURAL

Todos los países del mundo se encuentran ante el reto de enfrentar una época de cambios poco previsibles, en ocasiones radicales, con frecuencia rápidos y difíciles de controlar si no se encuentra atenta la institución para adaptarse a las transformaciones necesarias para enfrentar una era caracterizada por los progresos en el ámbito de la educación, la investigación, la tecnología y la estructura política, económica, ideológica y de la sociedad.

Las organizaciones de todos los países se enfrentan a una competencia cada vez más globalizada que exige libertad, pluralidad, tolerancia y democracia.

Para hacer frente a las fuerzas ambientales las organizaciones buscan e implementan planes, misiones, objetivos, técnicas, programas, visiones y líderes para hacerle frente a los cambios que se presentan de manera vertiginosa.

Ante un cambio tan frenético del entorno, los sistemas administrativos que se aplicaron con éxito a principios del siglo XX, no siempre encajan con las actuales tendencias que surgen rumbo al siglo XXI, la administración de recursos humanos, las estructuras, los sistemas de recompensa y los estilos de dirección entre otros han tenido y tendrán que adecuarse al entorno prevaleciente.

Hoy el mundo habla de comunicación virtual, productividad, liderazgo, mercado libre, democracia, privatización, mercado de valores, alianzas estratégicas, uniones transitorias de empresas, de un nuevo espíritu empresarial, de una nueva cultura laboral, así como de tecnologías productivas de alcance mundial.

Concepto de globalización

La palabra globalización nos deja implícito “un todo” o que “abarca todo”.

No existe el significado de este concepto en el diccionario, sin embargo todos conocemos lo que se quiere decir con esto: un mundo generalizado en el que las cosas sean iguales o signifiquen lo mismo, un mundo sin fronteras geográficas , socioculturales, económicas y hasta políticas. Estos son los aspectos más importantes de la globalización.

Entendemos por Globalización al proceso político, económico, social, cultural y ecológico que está teniendo lugar actualmente a nivel mundial, gracias al cual cada vez existe una mayor interrelación económica entre los diferentes países - por alejados que estén, siempre bajo el control de las grandes empresas multinacionales. Cada vez más ámbitos de la vida son regulados por el "libre mercado", la ideología neoliberal se aplica en casi todos los países con mayor intensidad y las megacorporaciones consiguen cada vez más poder a costa de los estados y los pueblos.

Asimismo viene la globalización, en donde los nuevos descubrimientos del hombre las innovaciones tecnológicas cambian nuestra forma de ver el mundo, creando un impacto a nivel mundial, en donde el objetivo central es convertir todo el planeta en un gran mercado. Al igual que expresó el Doctor Leonel Fernández: “Lo que se procura, por vez primera en la historia de la humanidad, es poder producir cualquier producto en cualquier lugar del mundo, y que pueda ser consumido por cualquier persona en cualquier otro lugar del globo”.

Las organizaciones y el surgimiento de la economía global.
Tanto América Latina como nuestro pais han experimentado profundos cambios estructurales en el curso de las dos últimas décadas. De economías nacionales se ha pasado, en forma prácticamente súbita, a la llamada economía global.

Ámbito nacional

Hace sólo algunos años, el interés de casi todas las organizaciones, grandes y pequeñas, se limitaba a lo que ocurría dentro de sus fronteras nacionales.

El intercambio de productos con los países vecinos era muy escaso y estaba sometido a legislaciones de marcado carácter proteccionista.

Con muy pocas excepciones, el administrador de personal sólo tenía aumentar lo que estaba ocurriendo dentro de su ámbito nacional. Lo que sucedía en los países de la zona quizá podría ser un interesante tema de conversación, pero para los fines del trabajo diario la problemática mundial era casi irrelevante.

Efectos Globales
Las condiciones de trabajo, los niveles compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todo los países, a ejercer crecientes efectos globales.

Las organizaciones como elemento esencial

La forma en que cada país enfoque los desafíos derivados de la economía global será determinada, en su totalidad por el desempeño de sus organizaciones públicas y privadas. En último término, la riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus recursos humanos, que en todos los casos operan dentro de organizaciones.

Productos de las organizaciones

Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economía moderna. Al vender más bienes y servicios en los mercados internacionales, las organizaciones pueden generar mayor riqueza para sus sociedades y contribuir a su vez a elevar el nivel de vida de todos sus componentes.

Resulta muy discutible una afirmación establezca, autoritariamente, que "llegar a la Luna ha sido el avance más importante del siglo XX” o "el campo de la biogenética constituye el área más interesante de la actualidad". En realidad, todos los avances significativos de nuestra época, desde el desarrollo de la aviación y la liberación de la energía atómica, hasta los trasplantes de órganos y el perfeccionamiento de supercomputadoras, muestran una característica común: haber sido producidos por organizaciones.

VENTAJAS DE LA GLOBALIZACIÓN:

Con la globalización se pueden lograr una o más de cuatro categorías de beneficios, a saber:

A. Reducción de Costos: La globalización puede reducir los costos mundiales en diferentes formas:

Ø Economía de escala: se pueden realizar aunando la producción u otras actividades para dos o más países.

Ø Costo mas bajo de factores: se pueden lograr llevando la manufactura u otras actividades a países de bajos costos.

Ø Producción concentrada: significa reducir el numero de productos que se fabrican, de muchos modelos locales a unos pocos globales.

Ø Flexibilidad: se puede explotar pasando la producción de un sitio a otro en breve plazo, a fin de aprovechar el costo mas bajo en un momento dado.

Ø Aumento de poder negociador: con una estrategia que permita trasladar la producción entre múltiples sitios de manufactura en diferentes países, se aumenta grandemente el poder negociador de una compañía con los proveedores, los trabajadores y los gobiernos.

B. Calidad Mejorada de Productos y Programas: La concentración en un numero menor de productos y programas, en lugar de los muchos productos y programas que son típicos de una estrategia multilocal, puede mejorar la calidad tanto de los productos como de los programas.

C. Mas Preferencia de Los Clientes: La disponibilidad, el servicio y el reconocimiento globales aumentan la preferencia de la clientela mediante el refuerzo.

D. Mayor Eficacia Competitiva: Una estrategia global ofrece mas puntos de ataque y contraataque contra los competidores.

DESVENTAJAS DE LA GLOBALIZACIÓN

La globalización puede causar gastos administrativos cuantiosos por el aumento de coordinación y por la necesidad de informar, e incluso por el aumento de personal.

La globalización también puede reducir la eficacia de la administración en cada país si la excesiva centralización perjudica la motivación local y hace bajar la moral. Además, cada uno de los impulsores de la estrategia global tiene sus desventajas particulares.

La estandarización de productos puede dar por resultado un producto que no deje clientes plenamente satisfechos en ninguna parte.

Un marketing uniforme puede reducir la adopción al comportamiento de los consumidores locales y al ambiente de marketing.

Integrar medidas competitivas puede significar sacrificio de ingresos, de utilidades o de posición competitiva en algunos países.

Globalización e influencia en la Economía peruana: Perú frente a la Globalización Perú está encaminando sus esfuerzos hacia formular acuerdos que le permitan integrarse en diferentes bloques comerciales de países, consciente de que esta realidad implica una mayor competitividad tanto a lo interno del mercado; por la entrada de productos similares a los que se producen debido a la apertura comercial, como a lo externo del mismo; ya que la integración permite acceder a otros mercados en condiciones de igualdad, es lógico suponer que además de involucrarse en un proceso de producción eficiente; que les permita adaptarse a las nuevas reglas del juego que también se establecerán, dichos procesos también incidirán de forma directa en la práctica lógica del mercado, por lo que las empresas deberán alinear adecuadamente los elementos críticos de la mezcla de mercadotecnia para la comercialización exitosa de sus bienes y servicios y de esta forma poder competir y salir airosas frente a ofertas de otros mercados.

Economía, tecnología y trabajo en Perú
La nueva tecnología trae consigo varios factores que repercuten de manera sensible en un país. El primer punto como se incorpora esta tecnología en un país. El accionar estatal va a determinar las formas en que este suceso opere. El segundo, la nueva tecnología trae nuevos puestos de trabajos y extingue otros. Si supone nuevas plazas de trabajos no se encontrarían ante ningún problema, salvo su correcta regulación.

Pero el caso más común es la eliminación de puestos laborales, algo natural si recorremos la historia en el último siglo. En un futuro no tan lejano se supone que la automatización va llegar a elevados índices. Por lo que la educación del ocio va a jugar un papel de importantes connotaciones. Y la presencia de Organizaciones No Gubernamentales interactuando con el Estado va a ser una alternativa posible.

Organizaciones que influyen en Perú
Ante las instituciones que las multinacionales han construido para concentrar poder en sus manos (Organización Mundial del Comercio) ante el desempleo masivo. Ante otros acuerdos de liberación comercia l (UE, TLC, MERCOSUR, etc.).

Ante el capital de las transnacionales que son el único actor político real. Contra ello se oponen las nuevas organizaciones mundiales (acción Global de la Gente, Industrial Workers of the World, Red Mexicana de Acción Frente al Libre Comercio, la Movilización por la Justicia Global, AFL-CIO, National Labor Committee, etc) se caracterizan por ser globales, gracias a la web, por no ser violenta, de poseer una estructura organizacional destacada y de compartir manifestaciones con todo tipo de grupos, organizaciones mas allá de su ideología

La presencia de la Globalización en Perú

Globalización es una palabra de moda que circula en todos los medios de comunicación, escritos y hablados, y es tratada con sumo interés en todos los centros académicos, el mundo empresarial, los más altos niveles de los gobiernos y hasta en el seno de las familias más modestas.

Este súbito interés por la "globalización" surge tanto porque sería la causa de los principales problemas, debido a la invasión de productos extranjeros, de menores costos y precios y muchas veces de mejor calidad que los producidos en Perú, todo lo cual ocasionaría el cierre de empresas, desempleo masivo y angustia económica y social. Por otro lado, hay quienes ven a la globalización como un símbolo del progreso, desde que permite el acceso rápido y masivo a nuevos y mejores bienes de producción y consumo, aumentando así el bienestar general.

¿Cuáles son los límites, problemas y perspectivas de la globalización?

Entre las limitaciones para seguir en el proceso de la globalización, aparece en primer lugar la falta de estructura física e ideológica, para acompañar este proceso, tanto por las limitaciones físicas de espacio, recursos naturales, así como por los recelos y desconfianzas, generados por las crisis de un mundo tan globalizado.

Entre los problemas generados por la globalización aparece en primer lugar el "desempleo abierto" creciente y la "precarización" de los empleos existentes. El desempleo masivo, que inclusive afecta con más fuerza a los países europeos, sería consecuencia de las mayores ventajas competitivas o menores costos de los países asiáticos, para producir los bienes secundarios que estos países europeos necesitan. Sólo una flexibilización y una reducción de salarios reales, permitiría recuperar actividades o industrias, hoy residentes en otros países.

Sobre las perspectivas, se esperaría que la globalización consiga integrar plenamente la economía mundial. Se esperaría que el Internet o tecnologías afines, permitan tener mercados transparentes, en la que compradores y vendedores, comparen precios y calidades entre diferentes países.

De cualquier forma veremos más adelante un mundo cada vez más globalizado, en los que la producción, consumo y comercio internacional funcionen con más eficiencia.

¿Qué hacer frente a la globalización?
Dejando a un lado las diferentes posiciones ideológico-doctrinarios, todas ellas muy respetables y con mucho que decir sobre este aspecto, y considerando el hecho de tener al frente un mundo que se va integrando y globalizando velozmente y posiciones políticas casi consensúales, en el sentido de suscribir las tesis del mercado libre o economía de mercado, como la mejor vía para asignar recursos y definir precios y cantidades de equilibrio, cabe hacer las siguientes afirmaciones normativas, sobre que hacer frente a la globalización.

La Globalización financiera en Perú
El proceso de globalización se manifestó primero con la llamada "profundización financiera", la que se define como el hecho que el capital financiero ha acentuado su desligamiento de la producción y el comercio de mercancías. Tradicionalmente, el capital bancario y financiero iba de la mano con el capital productivo, posibilitando recursos para la inversión (capital de largo plazo) y capital de trabajo (capital de corto plazo).

Desde comienzos de la década del 80, diversos analistas utilizan el concepto de la globalización, en el plano económico, para referirse a las nuevas modalidades que han tomado, a nivel mundial, la producción y el comercio de bienes, los servicios y las finanzas internacionales, como producto del extraordinario desarrollo de innovaciones tecnológicas, que algunos no vacilan en llamar una nueva Revolución Tecnológica pues inciden en todos los procesos productivos, financieros, comerciales, de transporte y de comunicación de la época.

Conclusiones
Llamamos globalización al proceso político, económico, social y ecológico que está teniendo lugar actualmente, por el cual cada vez existe una mayor interrelación económica entre unos lugares y otros, por alejados que estén, bajo el control de las grandes empresas capitalistas y las multinacionales.

Esto implica que:
Cada vez más ámbitos de la vida son regulados por el “libre mercado”, como la salud, la educación, la información, etc.
La ideología neoliberal (ultra capitalista) se aplica en casi todos los países con cada vez más intensidad.
Las grandes empresas consiguen cada vez más poder a costa de la ciudadanía y los pueblos.
El medio ambiente y el bienestar social se subordinan absolutamente a los imperativos del sistema económico, cuyo fin es la acumulación por parte de una minoría.

Entre las ventajas de la globalización están la disminución de una situación de aislamiento experimentada por numerosos países en vías de desarrollo; la posibilidad real de un intercambio entre éstos y otros países desarrollados en un mercado internacional; la globalización ha permitido crecer a numerosos países mucho más rápidamente que en otras épocas; ha permitido, igualmente que un número mayor de personas gocen en la actualidad de un mayor nivel adquisitivo y de un nivel de vida muy superior al que habían disfrutado nunca y ha brindado a un mayor número de personas el acceso a un grado de conocimientos que sólo hace un siglo no era alcanzable ni por los más ricos del planeta.

En la parte negativa, no cabe duda de que la globalización ha favorecido una mayor diferencia entre los países ricos y los que se encuentran en vías de desarrollo; el número de pobres ha aumentado de forma dramática a escala global, mientras que los ricos lo son cada vez más.

En un contexto de globalización, en que todas las economías nacionales se encuentran en constante interacción, se debe favorecer el crecimiento económico de los países menos desarrollados; pero para que ello sea posible, no basta con que las instituciones económicas supranacionales se apliquen a proporcionar formas de crecimiento, sino que éstas deben de respetar las secuencias y los ritmos que exigen algunas economías con un débil grado de desarrollo.

Es definitivo que debemos estar más preparados para los cambios que vamos a seguir presenciando día tras día. Los países como el nuestro en donde tenemos muy pocas ventajas competitivas, debemos esforzarnos aún más por prepararnos, ser más calificados mentalmente ya que la globalización es una clara tendencia de los países desarrollados la reubicación de sus industrias en los no desarrollados, para reducir así sus costos de mano de obra, que por lo regular tienen un nivel bajo. Debemos prepararnos más, aprender a relacionarnos como seres humanos sin importar el idioma (en estos tiempos es necesario saber más de dos idiomas), ni las fronteras (es imprescindible aprender a utilizar el internet y la tecnología de vanguardia), ser más competitivos (el producto mejor, a menor precio y el que mejor vende).

Tomando en cuenta todos los pasos del proceso administrativo no sólo es importante la planeación, también es importante la organización, la integración, la dirección y el control, desempeñarnos como excelentes líderes, darnos cuenta de nuestros errores para mejorarlos y/o evitarlos. Debemos tratar de ser como los suizos, que son personas sumamente organizadas, puntuales y perfeccionistas.

La globalización es inevitable y es una meta que de manera individual cada uno debe proponerse alcanzar.

UN DESEO POR NAVIDAD

DESEO POR NAVIDAD La Navidad no es sólo una celebración religiosa, es también una época del año, en que dejamos un poco de lado las preocupaciones cotidianas, para reavivar el espíritu de solidaridad, de renacer en las buenas acciones, y hacer llegar a nuestros amigos, familiares y conocidos, nuestros mejores deseos. Pero con la prisa del día a día, expresar los mejores deseos se vuelve a veces un monótono repetir la misma frase de "Feliz Navidad y Próspero Año Nuevo", que no refleja el verdadero espíritu de la época y lo que sentimos en nuestros corazones. Muchas veces tambíen damos mayor importancia al significado de los obsequios dejando de lado a aquella persona que nos enseñó a dar y regalar sin esperar nada a cambio, JESUS. Nos dejamos llevar por la magestuosidad de las luces, decoraciones, y celebraciones que se dan por estas fechas olvidandonos del principal personaje que vino a este mundo naciendo en un humilde pesebre que no tuvo nada pero que sin embargo hizo mucho por nosotros. Rescatemos entonces el principal mensaje de estas fiestas EL COMPARTIR. Veamos en cada rostro de un niño, de un anciano, de un desvalido, el rostro del niño Dios y compartamos no sólo este mensaje sino tambíen toda la alegría que podamos transmitir. ES NUESTRO DESEO QUE NO OLVIDEMOS LA IMAGEN DE CRISTO QUE VINO A ESTE MUNDO Y QUE HOY VIVE Y VIVIRÁ DENTRO DE TODOS NUESTROS CORAZONES QUE EN ESTAS FIESTAS REINE POR SIEMPRE LA PAZ EN TODOS VUESTROS CORAZONES Y QUE AÑO QUE VIENE NOS LLENE DE MUCHA DICHA Y PROSPERIDAD. SON LOS SINCEROS DESEOS DEL EQUIPO DE ORGANIZACIÓN Y PORQUE TODO DEBE SER ALEGRIA QUI ESTA EL EQUIPO DE ORGANIZACIÓN QUE LES DICE ¡¡¡¡FELICES FIESTAS Y UN PROSPERO AÑO NUEVO ......... JOJOJO !!!!

LA GESTION AMBIENTAL Y LAS EMPRESAS

GESTIÓN AMBIENTAL Se denomina gestión ambiental o gestión del medio ambiente al conjunto de diligencias conducentes al manejo del sistema ambiental. Dicho de otro modo e incluyendo el concepto de desarrollo sostenible, es la estrategia mediante la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan al ambiente, con el fin de lograr una adecuada calidad de vida, previniendo o mitigando los problemas ambientales. La gestión ambiental responde al "cómo hay que hacer" para conseguir lo planteado por el desarrollo sostenible, es decir, para conseguir un equilibrio adecuado para el desarrollo económico, crecimiento de la población, uso racional de los recursos y protección y conservación del ambiente. Abarca un concepto integrador superior al del manejo ambiental: de esta forma no solo están las acciones a ejecutarse por la parte operativa, sino también las directrices, lineamientos y políticas formuladas desde los entes rectores, que terminan mediando la implementación. La gestión ambiental es un proceso que está orientado a resolver, mitigar y/o prevenir los problemas de carácter ambiental, con el propósito de lograr un desarrollo sostenible, entendido éste como aquel que le permite al hombre el desenvolvimiento de sus potencialidades y su patrimonio biofísico y cultural y, garantizando su permanencia en el tiempo y en el espacio. Las áreas normativas y legales que involucran la gestión ambiental son: 1. La Política Ambiental: Relacionada con la dirección pública y/o privada de los asuntos ambientales internacionales, regionales, nacionales y locales. 2. Ordenación del Territorio: Entendida como la distribución de los usos del territorio de acuerdo con sus características. 3. Evaluación del Impacto Ambiental: Conjunto de acciones que permiten establecer los efectos de proyectos, planes o programas sobre el medio ambiente y elaborar medidas correctivas, compensatorias y protectoras de los potenciales efectos adversos. 4. Contaminación: Estudio, control, y tratamiento de los efectos provocados por la adición de sustancias y formas de energía al medio ambiente. 5. Vida Silvestre: Estudio y conservación de los seres vivos en su medio y de sus relaciones, con el objeto de conservar la biodiversidad. 6. Educación Ambiental: Cambio de las ctitudes del hombre frente a su medio biofísico, y hacia una mejor comprensión y solución de los problemas ambientales. 7. Estudios de Paisaje: Interrelación de los factores bióticos, estéticos y culturales sobre el medio ambiente. La importancia de la Gestión Ambiental en la empresa Hasta no hace mucho tiempo empresa y medio ambiente eran dos elementos enfrentados. La empresa (industria, construcción, agricultura...) se veía como fuente de contaminación y de destrucción ambiental, y, por su parte, se pensaba que la preocupación ambiental era un freno al desarrollo empresarial y a la creación de empleo. Esta perspectiva ha empezado a cambiar desde la introducción del concepto de “desarrollo sostenible” y ante la necesidad de superar una concepción “productivista” de los modelos de desarrollo que conducía irremediablemente a una crisis ambiental a escala planetaria (destrucción de la capa de ozono, cambio climático, pérdida de biodiversidad, contaminación de los recursos vitales –aire, agua, suelo -, incremento de los residuos, etc.) Hoy en día el esfuerzo de las empresas y de las administraciones por el respeto por el medio ambiente es muy grande. La empresa y el medio ambiente están obligados a entenderse. Y este entendimiento pasa por lo que se ha venido en llamar “ecoeficiencia” (disminución del impacto ambiental en relación al volumen de producción obtenido). BENEFICIOS DE LA GESTIÓN AMBIENTAL EN LA EMPRESA • Mejora la imagen corporativa ante proveedores y clientes. • Facilitar la comercialización del producto (“lo verde vende”). • Ahorro y racionalización de recursos. • Prevención y corrección de los riesgos ambientales. • Cumplimiento de la normativa, evitando sanciones. • Contribuir a la “calidad total”. • Sinergias positivas entre el personal (motivación). GESTIÓN AMBIENTAL EN EMPRESAS PERUANAS La dilapidación de los recursos naturales y creciente deterioro del medio ambiente, el cambio climático, la destrucción de la capa de ozono, las lluvias ácidas, la contaminación atmosférica transfronteriza, la pérdida de la biodiversidad y la pérdida de la diversidad cultural son los temas de mayor relevancia en la gestión medioambiental de las empresas y de los gobiernos. Las lluvias ácidas (NOx y SOx), el cambio climático (CO2, CFC, CH4, O3 y NO2) y la destrucción de la capa de ozono (CFC, clorofluorocarbonados) generan el cambio ambiental global que amenaza con destruir el planeta tierra; hogar de la humanidad: el hombre estaría destruyendo su propio hogar.Perú es uno de los países con mayor diversidad ecológica en el mundo, ecología que estamos contaminando con los gases contaminantes. Los gases contaminantes y de efecto invernadero más comunes son el dióxido de carbono (CO2), metano (CH4), óxido nitroso (N2O ), perfluoro carbonados (CxFx), hidrofluorocarbonados (HFCs) y el hexafluoruro de azufre (SF6).Obviamente, la contaminación afecta el suelo, el agua y el aire.Perú; país dotado de un extenso y variado territorio con una enorme cantidad de recursos naturales es rico en diversidad ecológica además de su diversidad cultural; activos valiosos de la nación peruana que estamos obligados a preservarla y desarrollarla. Sin embargo, estos recursos no han sido usados para desarrollar una economía sostenible y diversa. Históricamente, siempre tuvimos un patrón según el cual un determinado recurso desencadena un auge económico que es rápidamente seguido por la reducción de los recursos y el colapso: guano de las islas (1850-1870); salitre (1860-1870); el caucho (1980-1910); la anchoveta (1960-1970); el sector agroindustrial (1890-1969), hasta la reforma agraria de 1969 que redistribuyó la propiedad de la tierra que destruyó la agroindustria. Las actividades mineras permanecieron como el pilar de la economía nacional desde la colonia hasta la fecha no exenta de problemas como el caso de la reducción de la producción a fines del siglo dieciocho o la caída de los precios en otros casos.Los retos ambientales para Perú son reducir la frecuencia de males transmitidos por el agua, enfermedades causadas por la contaminación atmosférica urbana y minimizar la vulnerabilidad a los desastres naturales. Estas categorías de daños al medio ambiente tienen un costo económico del 3,9% del PBI.Los impactos en la salud ambiental a menudo tienen repercusiones más severas para los más pobres que para los que no los son; así como que los impactos y desastres naturales pueden generar pérdidas de ingresos o de bienes más perjudicial para los más pobres. Así; la degradación ambiental constituye una barrera creciente para reducir la desigualdad en la sociedad; a mayor degradación, mayor desigualdad social en la nación.La contaminación atmosférica urbana tiene severos y negativos impactos en los ingresos de los más pobres; alcanzan el 75% y 300% de impacto negativo en los pobres que en los que no lo son; al igual que las enfermedades transmitidas por el agua no tratada o contaminada son más altos para los más pobres. SOSTENENIBILIDAD Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL El desarrollo regional y lucha contra la pobreza dependen del grado de competitividad de las empresas regionales. La sostenibilidad o precariedad de las acciones de gerencia así como la gestión y dirección empresarial, sea en el ámbito público o privado, dependen de la eficiencia y eficacia de de las prácticas de un buen gobierno corporativo y de las responsabilidades sociales empresariales desarrolladas en la organización (empresa o burocracia). Es decir; el desarrollo de una visión de la sostenibilidad empresarial depende de las prácticas de un buen gobierno corporativo y de la responsabilidad social empresarial. Allende, en décadas pasadas; la responsabilidad social de la empresa podía medirse en el nivel de su rentabilidad así como en la generación del empleo. Hoy y, mucho más en el futuro, la responsabilidad social de la empresa se miden y medirá en sus prácticas de buen gobierno corporativo y en la sostenibilidad, ambos aspectos ligados a la lucha contra la pobreza. Que una empresa tenga garantizada una sostenibilidad en el tiempo supone: 1) contar con personas competentes, hábiles y eficientes en sus responsabilidades y puestos (desterrando el departamentalismo y funcionalismo); 2) logística eficaz e inteligente; 3) procesos operativos simples, ágiles y flexibles (eliminando reglamentos y manuales formales, rígidos, ampulosos y obsoletos); 4) marketing estratégico y operativo innovadoras y creativas (máxima atención y satisfacción a las demandas y necesidades del usuario y público); 5) gestión ágil, responsable e innovador de las finanzas corporativas (el desarrollo del mercado de capitales y alta volatilidad exigen mayor agilidad); 6) estructuras y modelos organizacionales flexibles, inteligentes y ágiles (comportamiento y desarrollo organizacional innovadores); 7) inversión en capital humano privilegiando el desarrollo del personal por competencias y por resultados; 8) inversión en educación competitiva; entre otros. No obstante, esto no basta para garantizar la sostenibilidad de la empresa. Aquello es importante desde la perspectiva endógena pero aún falta incorporar variables exógenas que permitan integrar el contexto micro y macro ambiental a la dirección y gestión. Es decir; incorporar las prácticas del buen gobierno corporativo y la responsabilidad social empresarial en nuestras empresas así como en nuestras organizaciones. ¿Cuáles son aquellas prácticas del buen gobierno corporativo? ¿Cuál la responsabilidad social? ¿Cómo aportan o pueden aportar a la lucha contra la pobreza? Prácticas del buen gobierno corporativo. Sistema por el cual las empresas son dirigidas y controladas además de armonizar diversos intereses que en ella confluyen que a su vez sean capaces de generar valor. Por un lado están la confianza de los inversionistas y/o accionistas (shareholders) y sus expectativas en el capital invertido y; por otro lado están los intereses y expectativas de cada uno de los distintos grupos de interés (stakeholders) entre los que destacan: los trabajadores, los proveedores, acreedores, bonistas, clientes, la sociedad, el Estado, entre otros. Un buen gobierno corporativo no sólo cubre las expectativas de tales (shareholders y stakeholders) grupos de interés y las armoniza sino que crea valor a partir del aporte e interés de cada uno de ellos lo que supone diseñar estructuras, políticas y practicas que velen por el respeto de los derechos de todos los accionistas sin distinción, sean estos grandes o pequeños, nacionales o extranjeros, contralores o no contralores, informados o no informados; además de velar por la transparencia, veracidad y oportunidad de la información de la empresa que garantizan el desarrollo de una imagen corporativa positiva. Responsabilidad social empresarial. Cultura empresarial que incorpore las expectativas e intereses de los stakeholders además de incluir los aspectos de ecología y de medio ambiente. Si una empresa no practica un buen gobierno corporativo y de responsabilidad social expone su reputación y pone en grave riesgo la confianza de sus accionistas, trabajadores, clientes y de la sociedad en general que en nada aportan a la imagen corporativa positiva.Antes que una redistribución desde el Estado, en nuestros pueblos, hace falta desarrollar la distribución primaria, esto es, la que ocurre como resultado directo de la actividad productiva privada a partir del logro de las expectativas e intereses de los shareholders y stakeholders. Obviamente; para ello necesitamos incrementar la productividad y competitividad de nuestras empresas y que ésta sea reflejada, por buen gobierno y responsabilidad social, en mayores remuneraciones para los propietarios de los factores y en impactos positivos para los demás grupos de interés; fenómeno que ahora aún no ocurre de ahí el malestar en la población expresada en reclamos y protestas. La lucha contra la pobreza pasa por generar riqueza para el que necesitamos poner en valor todos nuestros recursos y activos: suelos, tierras, aguas, bosques, praderas, camélidos, productos alto andinos y nativos, productos exóticos de la selva, arte, cultura, monumentos arqueológicos, entre otros activos a partir de una gestión empresarial individual, asociativa o de gestión empresarial comunal. Es decir, mayor inversión; pequeña o grande, pública o privada, nacional o extranjera. Comercio, inversión y desarrollo, basada en una competitividad sistémica, son la rueda y el círculo virtuoso para la lucha contra la pobreza; para el que son activos importantes la paz y la seguridad ciudadanas, sin ellas no será posible la inversión y el desarrollo. No existe otro camino. No son el mercantilismo de derecha o de izquierda la alternativa.Mientras sindicatos y otros sectores de la población tengan cifradas sus expectativas en un Estado sobredimensionado, ineficiente, endeudado, oneroso y sometido a presiones poderosas poco o nada podrá lograrse en el camino redistributivo. No se trata de redistribuir pobreza. No obstante; es legítima una exigencia por mayor inversión pública en infraestructura, educación y en salud; así como exigir mayor voluntad política pro agro y a favor de la pequeña y microempresa que promuevan mayor competitividad microeconómica y desarrollo regional, pero sin violencia.